Sanctions disciplinaires d'un salarié du secteur privé
L’employeur a la possibilité de sanctionner le salarié placé sous sa subordination pour des faits qu'il considère comme fautifs. Cela relève de son pouvoir disciplinaire. Quelle sanction disciplinaire risque un salarié qui a commis une faute dans son entreprise ? Nous vous indiquons les informations principales sur les sanctions applicables, les procédures à respecter par l'employeur ainsi que les possibilités de recours du salarié.
La faute est caractérisée par le comportement du salarié qui ne respecte pas ses obligations à l'égard de son employeur.
Il n'existe pas de liste légale des faits pouvant être considérés comme fautifs et pouvant entraîner une sanction.
C'est l'employeur qui les agissements ou le comportement du salarié .
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'un .
Cette mesure peut, selon sa nature, remettre en cause ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
À noter
Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Par exemple, lorsque le salarié a consommé de l'alcool malgré une interdiction prévue par le règlement intérieur et justifiée par la prévention des accidents lors de l'exécution de travaux dangereux.Refus de se conformer à une directive de l’employeur. Par exemple, lorsque le salarié refuse d'accomplir les heures supplémentaires mises au planning par l'employeur. Non-respect de l’obligation de discrétion ou de loyauté. Par exemple, lorsque le salarié dénigre son entreprise sur les réseaux sociaux en diffusant de fausses informations ou des informations internes pouvant nuire à la réputation ou au fonctionnement de l'entreprise. Critiques, injures, menaces, violences envers l'employeur ou envers des tiers (collègues, clients de l'entreprise par exemple). Erreurs ou négligences commises dans le travail. Par exemple, lorsque le salarié n'a pas respecté volontairement une procédure mise en place pour assurer la qualité du travail rendu. Tout acte de harcèlement (sexuel oumoral ) commis par un salarié.
qu'une faute a été commise, il peut prononcer une sanction à l'encontre du salarié.
Les agissements du salarié soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur sont :
Avertissement ou blâme Mise à pied disciplinaire Mutation Rétrogradation Licenciement pour faute simple, grave ou lourde .
L'employeur peut donner au salarié l'une des sanctions suivantes :
La sanction décidée par l'employeur doit être à la faute commise.
Selon la sanction, les effets sur le contrat de travail sont différents.
, il est interdit à l'employeur de décider une amende ou toute autre sanction financière contre le salarié ayant commis une faute.
, l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois pour les mêmes faits.
L'employeur pour engager des poursuites disciplinaires.
Ce délai débute à la date à laquelle reprochés.
L'employeur peut prendre en compte des datant de plus de 2 mois pour justifier la sanction, lorsque le comportement fautif du salarié s'est poursuivi.
, l'employeur a la possibilité de un licenciement dès la 1 faute retenue s'il considère la sanction aux faits reprochés.
Lorsqu'un existe dans l'entreprise, l'employeur doit respecter la nature et l'échelle des sanctions prévues par celui-ci.
Motif discriminatoire Exercice d'une liberté fondamentale (par exemple, liberté d'expression, liberté syndicale, usage par le salarié du droit d'agir en justice contre l'employeur) Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel Témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'uncrime Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminentLancement d'alerte dans l'entrepriseExercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseurRefus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité Exercice normal du droit de grève .
L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié :
Oui, l'employeur doit respecter une procédure particulière. Elle varie selon que l'employeur envisage de prendre une sanction mineure (avertissement, blâme par exemple) ou une sanction lourde (mise à pied disciplinaire, rétrogadation, licenciement par exemple).
, si le salarié estime que la sanction reçue est injustifiée ou trop lourde, il peut pour contester la décision de l'employeur.
Si la procédure prévue n'a pas été respectée par l'employeur, il est également possible de saisir le conseil de prud'hommes.
Services en ligne et formulaires
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[Paragraphe] => L’employeur a la possibilité de sanctionner le salarié placé sous sa subordination pour des faits qu'il considère comme fautifs. Cela relève de son pouvoir disciplinaire. Quelle sanction disciplinaire risque un salarié qui a commis une faute dans son entreprise ? Nous vous indiquons les informations principales sur les sanctions applicables, les procédures à respecter par l'employeur ainsi que les possibilités de recours du salarié.
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[Paragraphe] => Qu'est-ce qu'une faute du salarié ?
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[0] => La faute est caractérisée par le comportement du salarié qui ne respecte pas ses obligations à l'égard de son employeur.
[1] => Il n'existe pas de liste légale des faits pouvant être considérés comme fautifs et pouvant entraîner une sanction.
[2] => C'est l'employeur qui les agissements ou le comportement du salarié .
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[Paragraphe] => Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?
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[0] => Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'un .
[1] => Cette mesure peut, selon sa nature, remettre en cause ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
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[Titre] => À noter
[Paragraphe] => Les observations verbales ne sont pas des sanctions disciplinaires.
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[Paragraphe] => Quels faits peuvent entraîner une sanction disciplinaire ?
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[Paragraphe] => Non-respect des règles de discipline fixées par le ou par note de service. Par exemple, lorsque le salarié a consommé de l'alcool malgré une interdiction prévue par le règlement intérieur et justifiée par la prévention des accidents lors de l'exécution de travaux dangereux.
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[Paragraphe] => Refus de se conformer à une directive de l’employeur. Par exemple, lorsque le salarié refuse d'accomplir les heures supplémentaires mises au planning par l'employeur.
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[Paragraphe] => Non-respect de l’obligation de discrétion ou de loyauté. Par exemple, lorsque le salarié dénigre son entreprise sur les réseaux sociaux en diffusant de fausses informations ou des informations internes pouvant nuire à la réputation ou au fonctionnement de l'entreprise.
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[Paragraphe] => Critiques, injures, menaces, violences envers l'employeur ou envers des tiers (collègues, clients de l'entreprise par exemple).
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[Paragraphe] => Erreurs ou négligences commises dans le travail. Par exemple, lorsque le salarié n'a pas respecté volontairement une procédure mise en place pour assurer la qualité du travail rendu.
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[Paragraphe] => Quelles sanctions disciplinaires peuvent être données au salarié ?
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[0] => L'employeur peut donner au salarié l'une des sanctions suivantes :
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[Paragraphe] => Dans les entreprises où un existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.
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[Paragraphe] => L'employeur peut-il sanctionner le salarié 2 fois pour les mêmes faits ?
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[Titre] => Exemple
[Paragraphe] => L'employeur sanctionne un salarié par un avertissement pour un retard injustifié de 2 heures. L'employeur ne peut plus, , prononcer une sanction plus forte si, par la suite, il estime la 1 sanction insuffisante.
)
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[Titre] => À savoir
[Paragraphe] => Si une nouvelle faute est commise, l'employeur peut tenir compte d'une sanction précédente datant de moins de 3 ans pour appuyer la nouvelle sanction.
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(
[Paragraphe] => Quels sont les délais pour sanctionner un salarié ?
)
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[0] => L'employeur pour engager des poursuites disciplinaires.
[1] => Ce délai débute à la date à laquelle reprochés.
[2] => L'employeur peut prendre en compte des datant de plus de 2 mois pour justifier la sanction, lorsque le comportement fautif du salarié s'est poursuivi.
)
[Exemple] => SimpleXMLElement Object
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[Titre] => Exemple
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[0] => L'employeur a pris connaissance le 16 mai d'une faute commise 3 semaines plus tôt. Il peut engager des poursuites disciplinaires jusqu'au 16 juillet à minuit.
[1] => Lorsque le délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié ou , le délai est prolongé jusqu’au 1 suivant.
)
)
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(
[Titre] => Attention
[Paragraphe] => Il existe des situations qui prolongent le délai de 2 mois. Par exemple, l'engagement d'une procédure pénale.
)
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[Paragraphe] => Un salarié peut-il être licencié pour faute s'il n'a jamais eu d'avertissement ?
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[MiseEnEvidence] => Vidéo - Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?
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[Titre] => Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?
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[0] => * Ça va Emma ?
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[2] => Mon boss m'a dit qu'au prochain retard, je serai virée
[3] => -*Tu as déjà eu d'autres avertissements ?
[4] => -*Non c'est mon 1er
[5] => -*T'inquiètes pas, il t'en faut 3 pour être licenciée
[6] => Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?
[7] => Attention ! Il n'est pas nécessaire d'avoir reçu un ou plusieurs avertissements avant d'être licencié. L'employeur devra tenir compte de l'échelle des sanctions prévue au règlement intérieur si celui-ci existe. C'est d'ailleurs une obligation dans les entreprises de plus de 50 salariés. Il est possible que ce règlement intérieur impose d'avoir reçu un ou plusieurs avertissements avant d'être licencié, mais ce n'est pas systématique. C'est alors l'employeur qui apprécie la gravité de la faute et, dans certains cas, une seule pourrait suffire à donner lieu à votre licenciement, vol ou violence par exemple. Si vous souhaitez le contester, c'est le conseil de prud'hommes qui est compétent.
[8] => Rappel des points clés
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[Paragraphe] => Il n'est pas obligatoire d'avoir 1 ou plusieurs avertissements avant d'être licencié
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[Paragraphe] => L'employeur doit tenir compte de l'échelle de sanction prévue dans le règlement intérieur, s'il existe
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(
[Paragraphe] => Existe-t-il des motifs pour lesquels l'employeur ne peut pas sanctionner un salarié ?
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[Paragraphe] => L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié :
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(
[Paragraphe] => L'employeur doit-il respecter une procédure disciplinaire pour sanctionner le salarié ?
)
[Paragraphe] => Oui, l'employeur doit respecter une procédure particulière. Elle varie selon que l'employeur envisage de prendre une sanction mineure (avertissement, blâme par exemple) ou une sanction lourde (mise à pied disciplinaire, rétrogadation, licenciement par exemple).
[ASavoir] => SimpleXMLElement Object
(
[Titre] => À savoir
[Paragraphe] => L'employeur doit vérifier si des dispositions statutaires ou des ne prévoient pas des règles particulières (mise en place d'une commission disciplinaire par exemple, obligation d'organiser un entretien quelle que soit la sanction envisagée ...) :
)
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[Titre] => Sanction mineure
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(
[0] => Pour les sanctions mineures, l'employeur n'est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien préalable.
[1] => La décision de l'employeur doit être écrite et argumentée. Elle doit préciser la sanction choisie et les reproches qui justifient cette sanction.
[2] => La sanction est notifiée au salarié par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
)
[Attention] => SimpleXMLElement Object
(
[Titre] => Attention
[Paragraphe] => Si l'employeur décide d'organiser un entretien, il doit convoquer le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. Dans ce cas, la lettre doit indiquer l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. La lettre doit également préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
)
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[Titre] => Sanction lourde
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[Paragraphe] => Convocation du salarié à un entretien préalable
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[Paragraphe] => Tenue de l'entretien
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[Paragraphe] => Notification de la sanction au salarié
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[Paragraphe] => Array
(
[0] => Pour les sanctions lourdes, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre.
[1] => Cette lettre doit être envoyée dans un à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits qu'il considère comme fautifs.
[2] => La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. L'employeur n'est pas obligé d'indiquer les faits reprochés.
[3] => La loi n'impose entre la réception de la convocation à l'entretien et la tenue de cet entretien. Un délai raisonnable doit être prévu par l'employeur pour avertir le salarié suffisamment à l'avance.
[4] => La lettre doit préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise.
[5] => Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien. Si le salarié ne se présente pas, l'employeur pourra malgré tout poursuivre la procédure.
[6] => La décision de l'employeur concernant la sanction ne sera pas connue à la fin de l'entretien. La loi impose à l'employeur d'observer un délai de réflexion avant de sa décision.
[7] => L'employeur doit après l'entretien avant de la sanction au salarié.
[8] => La sanction doit être notifiée au plus tard l'entretien.
[9] => La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.
)
[Attention] => SimpleXMLElement Object
(
[Titre] => Attention
[Paragraphe] => Si la sanction envisagée est un , des règles complémentaires sont applicables. L'employeur doit respecter la procédure propre au . Dans ce cas, à respecter entre la lettre de convocation et l'entretien est de . La lettre devra également préciser lors de cet entretien. L'assistance du salarié est différente selon que l'entreprise est dotée ou non de représentants du personnel.
)
[Exemple] => SimpleXMLElement Object
(
[Titre] => Exemple
[Paragraphe] => Array
(
[0] => Si l'entretien se déroule le lundi, l'employeur doit attendre le jeudi pour poster la lettre de notification de la sanction.
[1] => Si l'entretien se déroule le jeudi, l'employeur doit attendre le mardi de la semaine suivante pour poster la lettre de notification de la sanction. En effet si le délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié ou , il est prolongé jusqu'au 1 suivant.
)
)
)
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[Paragraphe] => Le salarié peut-il contester une sanction disciplinaire ?
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[LienInterne] => saisir le conseil de prud'hommes (CPH)
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[1] => Si la procédure prévue n'a pas été respectée par l'employeur, il est également possible de saisir le conseil de prud'hommes.
)
)
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[Titre] => Sanctions disciplinaires dans la fonction publique
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[ID] => N19806
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[Titre] => Travail - Formation
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[Reference] => Array
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[Complement] => Sanctions interdites
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(
[type] => Texte de référence
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[Complement] => Prescription des faits fautifs
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(
[type] => Texte de référence
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[Texte] => SimpleXMLElement Object
(
[Paragraphe] => Changement d'affectation ou de lieu de travail décidé par l'employeur envers un salarié ayant eu un comportement fautif
)
)
[3] => SimpleXMLElement Object
(
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(
[ID] => R46986
)
[Titre] => Rétrogradation
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(
[Paragraphe] => Modification à la baisse de la position hiérarchique du salarié
)
)
[4] => SimpleXMLElement Object
(
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(
[ID] => R33413
)
[Titre] => Jour chômé
[Texte] => SimpleXMLElement Object
(
[Paragraphe] => Jour non travaillé
)
)
[5] => SimpleXMLElement Object
(
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(
[ID] => R17508
)
[Titre] => Jour ouvrable
[Texte] => SimpleXMLElement Object
(
[Paragraphe] => Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise
)
)
[6] => SimpleXMLElement Object
(
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(
[ID] => R14732
)
[Titre] => Notification
[Texte] => SimpleXMLElement Object
(
[Paragraphe] => Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne
)
)
[7] => SimpleXMLElement Object
(
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(
[ID] => R49229
)
[Titre] => Délit
[Texte] => SimpleXMLElement Object
(
[Paragraphe] => Acte interdit par la loi et puni d'une amende et/ou d'une peine d'emprisonnement inférieure à 10 ans
)
)
[8] => SimpleXMLElement Object
(
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(
[ID] => R49230
)
[Titre] => Crime
[Texte] => SimpleXMLElement Object
(
[Paragraphe] => Infraction la plus grave punissable par une peine de prison (viol, violences ayant entraîné la mort sans intention de la donner, meurtre, assassinat par exemple)
)
)
[9] => SimpleXMLElement Object
(
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(
[ID] => R51533
)
[Titre] => Dispositions conventionnelles
[Texte] => SimpleXMLElement Object
(
[Paragraphe] => Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
)
)
)
[QuestionReponse] => Array
(
[0] => SimpleXMLElement Object
(
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(
[ID] => F1137
[audience] => Particuliers
)
[Titre] => Licenciement pour faute simple, grave ou lourde : quelles conséquences pour le salarié ?
)
[1] => SimpleXMLElement Object
(
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(
[ID] => F31209
[audience] => Particuliers
)
[Titre] => Qu'est-ce qu'un abandon de poste par un salarié dans le secteur privé ?
)
)
)